技术人走上管理岗位的困惑
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今天，老板跟我说，有一个年轻的同事要离职了，我听了很痛心，他是一个很不错的小伙子，老板对他寄予了很高的期望，他从我的团队调到了另一个研发团队，过去的目的是抓住那个团队的业务，把整个团队管理起来，但是实际上，他并没有达到预期，自己也待得很不爽，所以想要离开公司了。
我反思了一下，这本质上管理者的责任，没有能够有效地培养和引导，没有给人才建立有效的成长阶梯导致了人才的流失，非常遗憾。技术人的晋升和成长，或者说，不光是技术人，其他的岗位可能也是雷同的，应该说，专业型领导者的晋升和培养，是一个系统性的难题。这是需要管理者和候选人本人的双重努力才能完成的一个艰难蜕变。
管理意识问题
管理意识问题，可能是技术人晋升的最大障碍之一，我看到不少人因为这个问题，停留在原地无法寸进。
管理价值的迷思。很多技术人觉得，我就是一个专家，管理这种事情，充满了繁琐，不是我所喜欢的，甚至是我所厌恶的。所以，他就很少投入精力在这个领域，而是投入到自己喜爱的领域去。
其实，就我个人看来，技术人，特指程序员这个岗位，大体上有这么几个发展方向：技术专家，业务专家，综合管理。技术专家可能是大多数程序员所向往的一个发展方向，也是一条光荣的荆棘路，可以说，是非常困难的一条道路。不过呢，有问题的地方在于，虽然大多数人喜欢，但是，大多数人都不知道如何成为技术专家，以及想要成为技术专家的话，需要满足怎样的成长轨迹。成长轨迹，其实包含了方向和速度两个层面。方向层面，各有所好，容易忽略的是成长速度的问题。这个也是这条道路特别困难的原因，我见过不少工作了8年，10年，最后水平连高级程序员都算不上的人，非常可惜，只能是处在一个压力很大的境地了。
业务专家的话，是一条相对比较普遍的道路，如果技术人能够觉醒这个意识的话，是非常有利的。我们的世界错综复杂，其实需要海量的业务专家来推动整个社会的发展和进步，所以这种类型的技术人，永远都会有一碗饭吃，只要觉醒了这个意识，认真建立自己的领域知识体系，很容易建立竞争壁垒。遗憾的是，注意到这个问题的人比较少。
最后是综合管理，可能就是一般人嘴里说的“技术转管理”的那个“管理”。这样的人，技术有一定深度，业务比较精熟，最后，真正的特长就是掌握了管理能力。其实，这个领域是我认为的真正蓝海。因为明白这个道理的人实在太少了，又有很多同学很轻视这个方面，就更是留下了广阔的空间。未来这个地方的缺口一定是很大的。这个方向上，常见的问题，就是找不到管理的价值，无法正确理解管理的本质。
就我的理解来说，管理是一个很高级的技能。现在的世界越来越复杂，如果我们想要构建更大规模的系统，光靠一些散兵游勇是做不到的，一定要靠有能力的团队来完成。但是散兵游勇如何变成团队，就必须有高效的领导者。但是领导者是非常难以培养的，大家都是从管理去入手练习的。管理者这个角色，只是一个路径，领导者才是培养的目标。注意我特别区分了管理和领导的区别，也即 Manager 和 Leader 的区别。
成长路径的问题
这个就是管理者层面的问题了。就我们公司五年的发展轨迹看，这里一直是很严重的问题。早期业务冲刺，很难顾及到这个方面，现在这个问题很凸显，但是因为早期积累不足，也很难一蹴而就。创业公司的另一个麻烦就是，创业者自己本来可能就是基层的同学，在摸爬滚打过程中成长，也难有什么体系化，科学化的认识。意识到的时候，补起来很痛苦。所以这是很多创业公司活下来后，无法做大做强的重要瓶颈之一。
很多技术同学，走上管理岗位，都是被动的。就像我说的，公司要想在一个业务方面，有序开展生产，必须要有一个个层级的协调人，也就是基层和中层管理者。怎么找到他们呢？就是从既有的团队里拉起来一个，要求他充当这个角色。这本来是一个机遇，但是前一个章节说的，管理意识是一个很难跨越的障碍，不少同学都是因为技术过硬和业务精熟被挑出来的，但是挑出来后，他们可能对管理的价值并不由衷认同。
其实这时候，就需要团队的领导者或者管理者有意识地去培养，尝试去激发他们的管理意识，培养他们的热情，去认同这项工作的价值，然后言传身教一些具体的方法。管理职责和标准动作，都可以通过培训完成，但是怎么从管理过度到领导，就必须另一个领导者来启发和引领。这里最重要的一个环节，就是个人意识的激发和觉醒。也是我们做得最差的一个，基本都是放养，然后很多人无法完成转变，最后流失。
一旦意识觉醒以后，到底怎么继续往前，怎么去到更高的境界？这就是一个我自己也没有想清楚的问题了。目前，只能是修行在个人了。我的想法很不成熟也没法进一步去阐述了。
风险的问题
另一个制约技术人走上管理岗位的问题，就是风险问题。没有哪一家公司是长盛不衰的，也没有哪一种业务是一定可以保持增长和存活的。那么技术转了管理后，必然分出来很大一部分精力从事管理和领导的任务。这时候，其技术的成长去必然不能兼顾。再加上原来的思维定势，再次应聘的时候，往往还是退回纯技术岗位，又因为整个行业的问题都是类似的，寻找管理者和领导者的时候，往往无法鉴别，只能退回技术去找寻候选人，哪怕并不需要，于是，又变成了技术专家的面试。
其实很多公司需要的是领导者，但是面试都是挑技术专家。这很奇怪，但是现状就是如此。这种现状，给每个从事管理的人，制造了很高的门槛，不得不兼顾个人的技术成长，也是他们轻视管理的原因。就好像高考指挥棒在那里摆着，素质教育就没法开展。每个管理者都背负着巨大的降级风险，甚至失业风险。
背负这样的后顾之忧，成长就必然慢，供应就必然更加短缺，这是一个完整的负向激励闭环。非常地可惜。我自己的成长也同样置身于这种阴霾之下。
解决之道
以我目前的见识和眼光，我也看不到什么太好的办法。只能尝试去谈谈自己的看法。我觉得，这个其实是一个系统的问题，可能需要更多的人去认识到人的价值，领导者的价值，然后，为整个行业去打造这样一种环境，认同不同类型的人才的价值，才能系统性地去打开一个正向激励的循环。这里面，优秀的领军企业，应该承担好自己的社会责任。
从我自身来说，还是要在公司努力提升影响力，扩散领导力的价值。要增加跟底下一线的管理者的接触，增加言传身教的机会，让他们能够意识到这个问题，并有意识地去培养自己。同时考虑到现在整个环境的现状，还是要制造一些机会，和提供一切资源，帮助他们去对抗面临的风险问题。解决了后顾之忧，他们才能放心学习和成长。